Ante la oleada de la gran dimisión del talento durante el año pasado, hoy en día las empresas se enfrentan al desafío de ajustar su estrategia de Recursos Humanos, con foco en priorizar tanto la retención del empleado como el sentido del trabajo, con un claro objetivo: mejorar la satisfacción, el compromiso y fidelización de los colaboradores, así como anticipar los problemas de contratación.

Uno de los retos que se encuentra en el centro de la fidelización del talento es la remuneración que, sin lugar a duda, es una ventaja competitiva, por lo que se debe trabajar en ella para encontrar el equilibrio adecuado entre la remuneración tangible e intangible.

Por un lado, se encuentra la remuneración financiera directa, que corresponde al salario pagado, y por el otro lado la remuneración indirecta, que se refiere a otros beneficios como régimen de vacaciones, abonos gratuitos ya sea de transporte, gimnasio u oferta cultural, o incluso planes de jubilación.

“Si bien la remuneración ha sido durante mucho tiempo una pieza central del compromiso de los empleados, ahora las empresas deben ir un paso más allá cuando se encuentran con dificultades para ofrecer el valor y el propósito que las personas buscan hoy al momento de elegir a su empleador o decidir conservar su trabajo. La clave está en la remuneración intangible que debe reunir elementos relacionados con el bienestar y con la felicidad en el trabajo”, aseguró Maribel Cano Fernández, marketing & communications manager de Cegid para América Latina.

Los 5 factores a tener en cuenta para evolucionar en la remuneración intangible son:

• Equilibrio entre vida profesional y personal. Los responsables de RR.HH. deben ser plenamente conscientes de la importancia de su rol para ayudar a su talento a lograr este equilibrio, que se verá reflejado en la mejora de su desempeño.
• Reconocimiento del trabajo realizado. No solo se trata de hacer ver a los empleados las fallas en las que hayan incurrido. Es necesario reconocer sus aciertos para incrementar su confianza e incentivar su compromiso.
• Mejora de las habilidades. Es muy importante poner a disposición de las personas cursos y capacitaciones que les permitan adquirir o mejorar sus conocimientos y habilidades blandas, es decir, las inherentes al ser humano, con el objetivo de crecer profesionalmente y tener acceso a nuevas y mejores oportunidades de desarrollo al interior de la empresa.
• Flexibilidad en las condiciones de trabajo. Con opciones como trabajo híbrido o cien por ciento online, sin que la distancia o diferencia horaria sea un elemento relevante. Disponibilidad de sueldo bajo demanda, de acuerdo con las horas trabajadas. Permisos, vacaciones, licencias por maternidad o paternidad. Y medición de desempeño de acuerdo con el cumplimiento de objetivos y no precisamente de horas trabajadas.
• Confianza de los superiores. Los líderes deben perfilarse como generadores de confianza y tener la habilidad de transmitirla a sus equipos de trabajo, para, de esta manera, impulsar su creatividad e ideas, pero, sobre todo, fortalecer su sentimiento de confianza para proponerlas. Así como tener claridad de que están haciendo lo correcto.

Según Cano Fernández, “estas acciones permitirán a las compañías diferenciarse de otras en este contexto de revalorización del talento humano que demanda la situación actual“.

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