Si una empresa debe ser exitosa, el foco de su programa de bienestar debería centrarse en potenciar la productividad de los empleados. Ese es uno de los principales hallazgos del estudio realizado en 2016 por Xerox, Working Well: A Global Survey of Workforce Wellbeing Strategies (Trabajar Bien: Una Encuesta Global Sobre las Estrategias de Bienestar para la Fuerza de Trabajo). Mejorar la productividad pasó del cuarto lugar en 2014 a convertirse en el objetivo principal para este año, superando a otros ítems como el compromiso del empleado y su atracción y retención.

“Asociar directamente el bienestar a la productividad ha sido una evolución”, dijo Philia Swam, gerente de Salud, Bienestar y Beneficios de Grupo de Lafarge Holcim y cliente de Xerox Services. “En una primera etapa de nuestra iniciativa de bienestar, procuramos asegurar la mejora a partir de una perspectiva puramente de salud y observamos cómo la participación en nuestro programa de cuidados preventivos crecía en forma sostenida. Ahora estamos experimentando mejoras en las estadísticas de productividad. Un ejemplo es nuestra disminución de los días en que la gente está ausente en licencia de enfermedad”.

El bienestar va más allá de la salud de un individuo e incluye aspectos físicos, mentales/emocionales y financieros, cualquiera de los cuales puede tener un impacto negativo en la productividad de un empleado. Las empresas a su vez están perfeccionando sus ofertas de bienestar y están especialmente reconociendo los efectos negativos de un pobre bienestar financiero, con dos tercios de ellas que observan una productividad disminuida como un impacto directo, y la mitad citando un mayor ausentismo debido a distracciones financieras.

“Los empleados sanos y productivos son el alma de una empresa”, dijo John Gentry, presidente de Xerox HR Services. “En el pasado, la idea de que los empleados sanos eran sinónimo de empleados productivos era algo teórico. Hoy, con datos combinados y análisis, hay una motivación mucho más fuerte para lograr un retorno sobre la inversión”.

La creación de una cultura del bienestar

Mientras sólo un 33 por ciento de los encuestados reporta una fuerte cultura del bienestar, el 83 por ciento aspira a contar con ella en un futuro. El 74 por ciento de los participantes considera que su programa de bienestar es un elemento importante de su propuesta de valor para los empleados, favorable para reclutamiento y retención.

El apoyo de liderazgo de los directivos es crítico para modificar la cultura. Este año, el 52 por ciento menciona un fuerte soporte por parte de los líderes, un aumento del 43 por ciento reportado en 2014. En dirección opuesta, un sorprendente 92 por ciento reconoce los esfuerzos de sus embajadores locales en el soporte de una cultura de bienestar.

“Tenemos un apoyo total de liderazgo, que comienza desde lo más alto, para nuestro programa de bienestar y su foco en los cuidados preventivos”, dijo Swam. “La salud y la seguridad constituyen nuestros valores más abarcativos y el pináculo de todo lo que hace LafargeHolcim. Por ende, nuestro programa de bienestar apunta directamente a eso. Al mismo tiempo, lograr la aceptación de los líderes significó obtener buenos datos y posicionarlo de tal manera que impacte en nuestra fuerza de trabajo, mostrando una relevancia directa y no sólo la recomendación de un programa abarcativo de bienestar”.

Creciente interés en el bienestar financiero

Desarrollar una cultura de bienestar se vuelve algo personal e incluye ayudar a los empleados a manejar sus finanzas. La encuesta halló que casi todos los participantes ofrecen seguridad financiera jubilatoria y programas de preparación (92 por ciento) y educación financiera y programas de habilidades (91 por ciento).

Los programas centrados en la educación financiera y las habilidades son los que crecen más rápidamente, con un 24 por ciento de encuestados con programas activos desde hace un año o menos y otro 39 por ciento en sólo el período que va de los últimos dos a cinco años.

“Los empleados apoyan con énfasis una cultura del bienestar, pero también reconocen que existen barreras para poder lograrla globalmente, tales como culturas diferentes, leyes y costumbres, y una falta habitual de visión global para la salud o la estrategia financiera”, dijo Gentry. “Dicho esto, estos temas parecen ser un problema menor cuando de estrategias financieras globales se trata, de manera tal que es más factible que los empleadores se decidan más rápidamente a implementar los programas globales de bienestar financiero”.

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