Las cifras oficiales revelan que el 80% del empleo en Colombia es generado por las micro, pequeñas y medianas empresas. Y a su vez estas son las que más caen en errores de administración de personal, como se muestra en este artículo.

¿Cuántas veces ha estado en esta situación? Imagine dos empleados, ambos con el mismo cargo y la misma responsabilidad. El primero es un productor modelo, una persona sumamente enfocada en alcanzar los objetivos, y por otro lado, un segundo empleado cuyo desempeño está lleno de altibajos. Si se encuentra en un período de entregas y el empleado no tan productivo no da los resultados por más que se presione a entregarlos, ¿cuál sería su estrategia para solucionar la entrega? Este es uno de los escenarios más populares en los ambientes laborales de hoy día, y ante esta problemática muchos jefes tienden a resolverlo solicitando el apoyo del primer trabajador, pero ¿qué sucede tras este tipo de decisiones?

Cuando se toca el tema, algunas personas pudiesen estar de acuerdo en ejercer mayor presión al trabajador, con el fin que éste se digne a entregar los resultados. Si bien es una opción, no soluciona el problema, porque tendríamos a un empleado con un rendimiento de alternancia y sujeto a la constante demanda de sus superiores por cumplir objetivos que deben ser su responsabilidad, esto indiscutiblemente afecta la operación de la empresa.

El premio a la irresponsabilidad

Si se elige esta alternativa a la resolución del problema, se esta secundando este tipo de comportamientos dentro del espacio laboral. Si se asigna más trabajo a quien ya ha terminado su cuota de entregas, es básicamente “premiar con más trabajo a quien trabaja” y quitar responsabilidades a quien es irresponsable con las entregas.

Salvo por un evento extraordinario, no se debe justificar en ninguna circunstancia este tipo de acciones, sin embargo, ya sea por el alto flujo de trabajo en el área, la falta de supervisión correcta, la baja responsabilidad y compromiso del empleado, entre otras cosas, se siguen generando este tipo de situaciones.

“En nuestra tecnología administrativa siempre operamos con un dato de importancia superior: premiar bajas estadísticas o castigar altas estadísticas siempre trae bajas estadísticas”, afirmó Jairo Pinilla, director de la multinacional sueca Performia Colombia y entrenador experto en temas de administración.

Consecuencias

Tras proteger este tipo de actitudes las consecuencias son graves en al menos tres grandes áreas: el proceso laboral, la empresa y el empleado productivo. Primeramente, el proceso laboral porque se vuelven tardías y engorrosas las entregas, no se puede plantear un cronograma de actividades ya que el mismo será irrespetado y las metas no podrán ser alcanzadas de forma armónica.

La empresa, porque al comprometer la operación de un área, se suelen comprometer todas generando caos y retraso a nivel general, además de avalar de forma silenciosa este tipo de conductas que pueden esparcirse en sus empleados.

Por último, el más importante, el empleado productivo, es quien más padece en este escenario, si se le asigna una carga laboral –ajena de su responsabilidad– de forma recurrente, puede ser causal de:

• Desmotivación: al ver que se premia la irresponsabilidad, el empleado no hará el trabajo con la misma motivación con la cual solía hacerlo, dada la injusticia del proceder.
• Improductividad: si se asigna mayor carga laboral, se corre el riesgo de incurrir en sobrecarga de trabajo, esto es directamente proporcional con los tiempos de entrega que maneje el empleado los cuales ya no serán los mismos.
• Deserción: los ambientes laborales donde se secunda este tipo de actividades generan conflicto en el individuo, quien, ante la concurrencia del acto, decide irse y buscar una mejor opción laboral.

¿Qué hacer?

Un empleado irresponsable, que al principio funcionaba bien, no se hace de la noche a la mañana, estas personas a menudo tienden a presentarse como altamente competentes y luego empiezan a tener una curva de decadencia progresiva en su accionar. Todo empieza con dejar pasar las entregas y ser permisivo con las excusas del empleado. Si bien hay excusas válidas, hay otras que no lo son.

“Es responsabilidad de cada empresa definir claramente el producto final valioso que cada cargo de la organización debe producir, así como las cuotas y la manera de medir el mismo, ya que la mayoría de las personas no logran entenderlo por su propia observación, ni lo van a producir y a entregar, a menos que se les supervise y se les exija ese resultado”, recalcó Pinilla.

Se debe ser firme desde el momento inicial, exigir de forma concreta los objetivos que se le plantean a cada persona en la organización. Manejar de forma justa las amonestaciones, llamar la atención de forma clara y a tiempo al individuo, premiar a los empleados productivos con bonos, regalos, o una simple felicitación o reconocimiento por su esfuerzo. Son algunas de las opciones que pueden ayudarle a mantener a raya los comportamientos “sube y baja” en su empresa.

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