Personas: el activo más importante de la empresa

Personas: el activo más importante de la empresa
Las personas son exactamente de donde provienen el producto y el beneficio de cualquier compañía.Rubén Belluomo, gerente Comercial de Infor para el Cono Sur

La importancia de focalizarse en la optimización de talentos.

Los CEOs frecuentemente comentan que la gente de su organización es el activo más importante que tienen, algo de lo que muchos cínicos suelen reírse ya que consideran que el foco está en el producto y las ganancias.

Los cínicos no están considerando algo…

Las personas son exactamente de donde provienen el producto y el beneficio de cualquier compañía. Incluso las organizaciones con recursos aparentemente mayores dependen de sus empleados para darles el mejor uso a esos recursos.

Y la importancia a de esa gente va en aumento,

El valor intangible de las organizaciones, en mayor parte el capital humano, ha aumentado en importancia en los últimos años. Cualquiera sea el tamaño de la empresas, cualesquiera sean sus recursos, y cualquiera sea el sector, los empleados son los que la hacen latir.

La pregunta es qué se está haciendo al respecto.

Lo que sea que los CEOs puedan decir sobre la importancia de su gente, y por muy sinceros que puedan ser, varían ampliamente en cuanto a su eficacia para tomar medidas al respecto. Los inteligentes se focalizan en brindar a los empleados las oportunidades adecuadas para que tengan éxito en el ambiente adecuado. Se focalizan en la optimización de talentos.

Mejorando el performance de los empleados 

La optimización del talento significa conseguir las personas adecuadas para los puestos correctos e incentivar el éxito. Sorprende cuántas organizaciones encuentran esto casi imposible. El resultado es lo que Peter Drucker identificó cuando dijo: «Gran parte de lo que llamamos administración consiste en hacer difícil el trabajo para las personas».

¿Quieres que sea fácil para las personas trabajar? Aquí hay algunas preguntas a considerar:

  1. ¿Están los empleados en los puestos adecuados? 
  2. ¿Cuentan con el conocimiento necesario para desarrollarse a medida que evoluciona el trabajo? 
  3. ¿Cuál es el rol adecuado para ellos?
  4. ¿La empresa ofrece la visibilidad y transparencia al empleado para el futuro dentro de la organización?

No todo es responsabilidad de RR. HH. Cada vez más, las empresas inteligentes están destruyendo los silos entre RR. HH, TI y líneas gerenciales y otras partes de la empresa para asegurarse que trabajan juntos para resolver estos temas.

Las personas adecuadas en los puestos correctos 

De todas estas preguntas, la más cercana a RR. HH es probablemente la primera: ¿Están las personas en los puestos adecuados? Con esto, no nos referimos únicamente a si cuenta con el conocimiento para el puesto actual. Seguramente han sido bien reclutados y están técnicamente preparados para el rol, pero también debe brindar la transparencia de hasta dónde los puede llevar su conocimiento.

La pregunta es: ¿el perfil de comportamiento es adecuado para su trabajo?. Para entender esto, es crucial contar con el perfil del performance del rol, el perfil de los que han sido exitosos en ese puesto.

Muchas organizaciones desarrollan estos perfiles y lo utilizan adecuadamente, concordando el comportamiento necesario para el éxito en ese rol con las preferencias individuales de cada uno.

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Los CEOs que se toman a sus empleados en serio, y que realmente invierten en ellos, saben cual es la mejor manera de optimizar el talento, y reconocen su valor que tienen.  En todas las etapas, para ellos es una prioridad ubicar a las personas adecuadas en los puestos correctos, desde el momento que llegan a la organización hasta cuando se van.

Son como cualquier fabricante optimizando su cadena de suministro, asegurándose que cuentan con los materiales que necesitan para lograr el éxito. 

Planificar para el futuro

Pero tratar la concordancia en el comienzo, no es suficiente. Resulta crucial para garantizar que los empleados se desarrollan en roles que son acordes a medida que progresan. 

Para hacer esto efectivamente, se requiere compartir datos de toda la organización. Esto permite a los reclutadores internos buscar el mejor candidato posible para los roles internamente, al mirar los perfiles de comportamiento de toda la empresa. Poder compartir los datos también permite a los reclutadores chequear otros datos que frecuentemente están separados en silos diferentes, lo que incluye datos del performance, desarrollo personal e historial de empleo.  

Se puede decir, que acá termina la analogía con la manufactura, porque a diferencia de la materia prima que llega a la organización, por medio de la cadena de suministro, la gente aumenta su valor mientras se queda en la empresa, frecuentemente en formas impredecibles.  Las personas son recursos inteligentes y sustentables que si se los cuida y se le permite contribuir pueden realizar cosas sorprendentes.

La mejor cultura corporativa incentiva la “liquidez del talento”, o el movimiento del talento interno de rol a rol, de departamento a departamento, de división a división.  Esto no es tan duro como parece. Muchas empresas han podido definir sus requisitos de habilidades y métricas de performance hasta el nivel del rol, agregar la concordancia de comportamiento es la pieza para lograr mayor probabilidad de éxito, y de esta manera confianza que el talento no solo logra mayor productividad, sino mejores resultados.

Más allá de la cadena de suministro

La materia prima tangible que las cadenas de suministro traen a la organización son esenciales, pero solo son una parte de su valor. El valor total surge de las personas. Tratar a las personas como tales y en especial entender sus comportamiento y fortalezas es lo que permite garantizar que están contribuyendo lo mejor para la empresa.

Se debe reclutar bien a las personas, permitir que se desarrollen y entender sus fortalezas, y así se transformarán en el activo más importante.

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