Al igual de lo que ocurre en todas las relaciones humanas, en los procesos de selección de personal suelen ser tantas las excepciones como las reglas. Es difícil dar recetas de éxito, pero sí podemos enumerar algunas equivocaciones en que los entrevistadores incurren, y que de ser evitados minimizarían las posibilidades de error.

Sobrevaluar el texto del aviso

Si el puesto es simple, mantenga simple el aviso. Inflar tareas o decorarlas para que parezcan más interesantes de lo que en realidad son, no hace más que crearnos la ilusión de que mucha gente está interesada, pero cuando digamos la realidad, muchos de esos candidatos se bajarán, y nosotros habremos perdido tiempo en lectura y llamados inútiles. Fácilmente encontramos por internet avisos que piden “analistas Jr de administración” cuando están buscando un mensajero, o Key Account Managers, cuando en realidad se necesitan vendedores.

Interpretar información del CV a partir de nuestros propios prejuicios

Los currículums deben ser leídos de forma amplia: algunos ejemplos:

Si hay un bache de fechas, no necesariamente implica que la persona no trabajó en ese período. De todos modos vale la pena escuchar su historia y pedirle que nos aclare en forma telefónica esta información. Quizás estuvo de viaje, quizás tuvo un emprendimiento personal, quizás estuvo enfermo. No es razón para descartarlo.

Inferir que una persona que cambió 3 veces de carrera es inestable, no es más que inventar información. Puede haber distintos motivos que lo originaron: cambio de plan de estudios en la universidad, motivos económicos, etc.

Determinar que una persona no puede trabajar en Capital porque vive lejos, depende del puesto, de cómo la persona se moviliza, etc. “Lejos” es una apreciación subjetiva.

Algunos selectores interpretan que ingles intermedio es igual a no hablar o escribir bien. Conozco muchos candidatos que como saben mucho inglés, colocan intermedio porque, por ejemplo, no tienen un certificado que avale sus conocimientos.

Entrevistar sin leer el CV con anticipación

Aunque parezca difícil de creer, sucede. La falta de tiempo afecta a todos los trabajos, y a veces la urgencia por entrevistar hace que los selectores no estén preparados adecuadamente en la entrevista.

En infinitas oportunidades me sucede que enviamos los CV a la línea, nos dan horarios de entrevista y luego nos llaman para quejarse que tal candidato no tenía tal o cuál conocimiento, o la edad adecuada. Datos que estaban en los CV días antes y podían haber sido chequeados

No registrar lo conversado durante la entrevista

El uso de una hoja de entrevista debe ser obligatorio para todas las personas a cargo de elegir un candidato dentro de la organización. En ella registramos información adicional al CV y también datos que nos ayuden a entender por qué este candidato sigue o no en el proceso. Por ejemplo: expectativas de remuneración, tipo de trabajo deseado, estilo personal, respuestas a preguntas técnicas, tiempo necesario para efectuar el cambio, razones del mismo, etc. Lo que no se registra, se pierde, y no podrá ser utilizado para una comparación objetiva de candidatos.

Olvidarse del candidato una vez que ingresó

Un puesto está cubierto cuando la persona se encuentra adaptada a su rol, no el día que ingresa. Este tiempo puede variar según la empresa y la posición misma, pero habitualmente puede estandarizarse en unos 2 o 3 meses. Si no quiere trabajar dos veces, cerciórese que la inducción se esté llevando a cabo en conjunto con la capacitación, que la persona se sienta a gusto y de no ser así, de poder actuar para revertir la situación a tiempo.

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