Las empresas familiares deben confiar en la próxima generación

Las empresas familiares deben confiar en la próxima generación

El 41% de la próxima generación de las empresas familiares aspiran al cargo de director ejecutivo en los próximos cinco años.

La próxima generación de la empresa familiar se ve a sí misma como agentes de cambio para la transformación digital, pero buscan un mayor apoyo y confianza de los líderes de la generación actual, según un nuevo informe de PwC.

Global NextGen Survey 2019 de PwC ha descubierto que la mayoría de NextGens ya están profundamente comprometidos con la empresa familiar, con casi la mitad (48%) informando de que ya ejecutan operaciones internas significativas. Una cuarta parte (26%) ya están en un puesto de director ejecutivo.

Este nivel de compromiso también se corresponde con las ambiciones futuras para liderar, con un 41% buscando un papel de director ejecutivo en los próximos cinco años y casi un tercio (29%) buscando ser un accionista mayoritario.

La confianza también es alta entre la próxima generación sobre el valor que pueden aportar en términos de habilidades. Más de dos tercios de los encuestados ven que sus atributos más fuertes (resolución de problemas y liderazgo) son habilidades esenciales en el futuro panorama empresarial. El 64% dice que puede agregar valor para garantizar que la estrategia de negocio futura sea adecuada para la era digital.

Los resultados de la encuesta ponen de relieve las noticias positivas de que los líderes de la próxima generación son ambiciosos y están profundamente comprometidos con la empresa familiar. Ven un papel claro en asegurar el legado familiar en una era de profunda interrupción y transformación. Sin embargo, también se ven a sí mismo como retenidos y frustrados por la falta de oportunidades”, dijo Peter Englisch, líder Mundial de Negocios Familiares, PwC Germany.

Debemos reconocer, sin embargo, que estas frustraciones son realistas y pragmáticas. Lo que NextGens están buscando es apoyo en términos de desarrollo de la experiencia que necesitan para tener éxito. Su punto de vista se puede resumir como: ayúdame a desbloquear mi potencial para poder adquirir las habilidades y la experiencia que necesitaré para asumir los roles de liderazgo a los que aspiro”, agregó.

Son un grupo diverso en cuanto a sus necesidades y ambiciones. NextGens requieren un enfoque que se basa en la comprensión de sus necesidades y ambiciones y esta encuesta proporciona una guía importante para los próximos pasos que deben tomar”, continuó Englisch.

La encuesta identifica cuatro tipos de personas clave de NextGens, basándose en sus puntos de vista sobre sus habilidades, contribuciones y metas profesionales. Estas personas son:

  • Transformadores: futuros líderes seguros de sí mismos (46% de los encuestados) – Los transformadores tienen como objetivo liderar el cambio en el negocio familiar y son más propensos a aspirar a cargos ejecutivos dentro de cinco años (56% de los transformadores dijo esto frente al 41% de los 956 encuestados)
  • Administradores: mantener la tradición y las redes existentes (26% de los encuestados) – Los administradores son más propensos a llegar a los 35 que otros NextGens (42% frente a 36% de todos los encuestados) y a estar en un puesto de administración (44% frente a 39% de todos los encuestados).
  • Intraemprendedores: ponerse a prueba a sí mismos ejecutando empresas bajo el ala de la familia (20% de los encuestados) – Los intraemprendedores son más propensos a sentir la necesidad de probarse a sí mismos antes de presentar ideas para el cambio (27% frente a 21% de todos los encuestados).
  • Emprendedores: siguiendo su propio camino fuera de la empresa familiar (8% de los encuestados) – Los emprendedores son menos propensos a verse a sí mismos como futuros líderes de la empresa familiar, aunque quieren liderar su propio negocio, y son más propensos a aspirar a un papel de gobierno en la empresa familiar (por ejemplo, en el consejo familiar).
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La encuesta proporciona orientación específica para cada persona sobre cómo deben abordar su desarrollo profesional.

Es vital entender la importancia de un enfoque intergeneracional. En algunas empresas familiares, puede haber hasta cinco generaciones trabajando juntas en una sola empresa. Cada generación tiende a tener características que pueden chocar con quienes les rodean, pero también tienen ideas, experiencias y habilidades que pueden beneficiar al negocio”, afirmó Vicki Huff Eckert, líder de EE.UU. y mundial, PwC New Ventures.

Tejer los mejores rasgos de cada generación —sabiendo cuándo dejar que los jóvenes tomen la iniciativa y cuándo controlarlos— puede marcar la diferencia entre simplemente sobrevivir y transmitir una empresa próspera a la próxima generación”, concluyó Huff Eckert.

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