Las empresas deben reinventar su propuesta al empleado con beneficios inclusivos

Las empresas deben reinventar su propuesta al empleado con beneficios inclusivos
34 % de las firmas que respondieron a la encuesta otorgan el pago de bonos de Internet o gastos de electricidad a sus trabajadores en concepto de home office.

El 64 % de las firmas de Latinoamérica considera muy importante implementar beneficios inclusivos para sus colaboradores.

Los retos actuales de las empresas para lograr equipos productivos, saludables, diversos y sostenibles, se han multiplicado, no solo a raíz de la pandemia, sino también de las nuevas exigencias sociales. A medida que los lugares de trabajo se diversifican, es crucial que las organizaciones revisen sus Planes de Salud y Beneficios como parte de su propuesta de valor al empleado y, en especial, como parte integral de su estrategia de Diversidad e Inclusión.

Para ayudar a las empresas de Latinoamérica a entender mejor las exigencias de esta nueva realidad, descubrir qué políticas y beneficios están demandando sus colaboradores, y compartir las tendencias y mejores prácticas del mercado, Mercer Marsh Beneficios realizó el estudio Reinventando los Beneficios, basado en una encuesta a 647 empresas de 13 países y 18 sectores de actividad.

Es que el desempeño y productividad de los empleados está completamente vinculado a su bienestar: “una población sana es más productiva, brindar la mejor prepaga o el mejor plan de salud no necesariamente hace que la gente esté bien y sana. Hay que tomar el compromiso de brindar un acompañamiento y una red de contención y trabajar en un programa que nazca de la alta dirección y que llegue a todos los equipos de trabajo”, explicó Julieta Doldo, líder de Mercer Marsh Beneficios de Argentina y Uruguay.

Trabajo remoto y desconexión digital: llegó para quedarse

Uno de los efectos colaterales de la COVID-19, en términos de la gestión del recurso humano, está en la aparición del trabajo remoto como una solución para mantener a las empresas operando y dar sostenibilidad a los puestos de trabajo de millones de personas en el mundo. Por eso no es de extrañar que más de un 69% de las firmas permitan que sus colaboradores trabajen de manera remota a diario, lo que también nos muestra que ya un 16% aplicó este cambio de modalidad en sus políticas laborales, incluyendo la desconexión digital (derecho de los empleados a no realizar actividades relacionadas con el trabajo por medio de herramientas digitales fuera del tiempo laboral).

En este sentido, en Argentina, el 80 % de las empresas consultadas en el estudio Reinventando los Beneficios, afirmaron que respetan las horas de descanso de sus colaboradores y un 83 % los tiempos de vacaciones. Además, un 70 % reconoce incentivar el uso del período de vacaciones y un 37 % asegura contar con regulaciones de horarios de conexión, reuniones, mensajes, llamadas y correos.

Se trabajó mucho en función a la Ley de Teletrabajo, la cual surgió en medio de la pandemia y que prevé el tema de la desconexión virtual para que el empleado no esté obligado a contestar mails o requerimientos fuera de lo que es su horario. Tiene que ver con la protección de la salud mental, de no estar 24 horas pendientes al teléfono o del mail o WhatsApp”, destacó Doldo.

A su vez, Marsh Argentina realizó durante agosto y septiembre una encuesta a pymes y grandes empresas de Argentina y Uruguay, de todo tipo de industrias con el fin de conocer cómo actuaron en materia de salud frente a la pandemia. En ella se observó que el 34 % de las firmas que respondieron a la encuesta otorgan el pago de bonos de Internet o gastos de electricidad a sus trabajadores en concepto de home office.

Beneficios Inclusivos: la clave para el futuro del trabajo

Además, según Reinventando los Beneficios, el 64 % de las empresas en Latinoamérica considera muy importante implementar Beneficios Inclusivos, con foco en la mujer y en personas con discapacidad. Sin embargo, solo el 18 % ha aumentado su inversión para mejorar y alinear sus programas de beneficios inclusivos para sus colaboradores.

Dicha falta de inversión se confirma en los resultados de otro reciente estudio de Mercer Marsh Beneficios: Global Inclusive Benefits 2021, donde comprobamos que un alto porcentaje de empresas no cuentan con coberturas para estudios médicos preventivos como mamografías (63 %), cribado del cáncer de próstata (71 %) o de infecciones de transmisión sexual (81 %).

Es interesante destacar que más del 90 % de las empresas están proporcionando el mismo nivel de cobertura de prestaciones (discapacidad, seguro de vida, seguro de gastos médicos y jubilación…) a las parejas LGBTQ+, aunque el 86 % no cubren el tratamiento de afirmación de género, por no existir conocimientos para implementarla.

Para mantener su competitividad como empleadores, las empresas deben analizar de forma urgente la estructura de las prestaciones de salud y bienestar que ofrecen a sus empleados y evaluar cuál es el impacto en los grupos minoritarios e infrarrepresentados. Es crucial acelerar esta “reinvención” para ofrecer más y mejores beneficios en un entorno competitivo, diverso y post-pandémico”, comentó Diego Ramírez, líder Regional Workforce Health Latinoamérica y el Caribe en Mercer Marsh Beneficios.

Mejor comunicación, más rentabilidad

Otro dato relevante es que el 42 % de las empresas participantes indicaron que piensan incorporar o potenciar un plan de comunicación interna sobre su Programa de Beneficios, así como añadir protocolos y medidas de autocuidado dentro y fuera del lugar de trabajo. Asimismo, otra de las principales iniciativas mencionadas es el fortalecimiento de los Planes de Bienestar y Salud Integral para los empleados y sus familias, y muy especialmente su plan de Salud Mental: el 38 % asegura que esta es una de las claves de sus planes para los próximos meses.

Puntualmente en Argentina, el 52 % de las empresas encuestadas afirman haber adoptado los protocolos y medidas adecuados en este sentido, y son plenamente conscientes de la importancia del autocuidado y el de los demás, dentro y fuera del ámbito laboral.

Si bien antes de la pandemia se venía trabajando para que las empresas tuviesen programas de bienestar que contemplaran a la salud mental y, más allá que muchas ya lo ofrecían como servicio dentro de la cobertura que da la prepaga u obra social, hoy vemos que la necesidad se acentuó. Este tema pasó a ser foco de la discusión y problemáticas que hoy le toca trabajar sobre todo a los equipos de Recursos Humanos”, señaló Doldo.

De hecho, los resultados de la encuesta antes mencionada y realizada en Argentina y Uruguay, revelan que el 44% de las empresas que participaron otorgan asistencia psicológica adicional a la cobertura médica, y más del 50 % vio incrementado su uso en este último año y medio de pandemia. Sumado a esto, el 34 % de las empresas incluye en su Programa de Bienestar acciones o beneficios relacionados a la Salud Mental de sus colaboradores. Algunas acciones que se están realizando para fortalecer el bienestar emocional son EAP (Programa de Asistencia al Empleado), mindfulness, yoga y pausas activas, entre otros.

En relación a esto, si bien todavía existen aspectos de mejora, Doldo señala que en Argentina la terapia y el cuidado de la salud mental están más normalizados que en otros países latinoamericanos.

Tenemos una ventaja en comparación con otros países de Latinoamérica. Acá la modalidad de hacer terapia es bastante frecuente y tenemos la comunidad de psicólogos más grande de América Latina. Nuestros estudios globales muestran que las poblaciones de otras geografías no son tan permeables y se estigmatiza mucho todo lo vinculado a hacer terapia; todavía hay mucho que trabajar en este aspecto”, afirmó.

Adaptarse o… ¿seguir igual?

Los planes de beneficios deben ser dinámicos y ajustarse a las necesidades del negocio y de sus empleados, es por esto que el 19 % de las empresas está considerando implementar un esquema de Beneficios Flexibles en su empresa, y alinear dicho plan con la cultura corporativa y con la huella poblacional de la empresa, en términos de etapa y estilo de vida.

Hoy los directivos de Talento Humano tienen claro los objetivos del negocio, pero es fundamental un mayor esfuerzo para identificar de manera profunda las variables demográficas de su población, y por ende sus propósitos y necesidades”, comentó Carlos Rubio, líder Regional de Consultoría en Beneficios en Latinoamérica.

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