Hays lanzó el estudio #DNAmilenial México

Hays lanzó el estudio #DNAmilenial México
Estos jóvenes profesionales buscan trabajos que los reten y les permita vivir y construir experiencias.

Según la compañía, el 52% de las empresas en México no tienen estrategia para atraer y retener a la generación milenial.

Aproximadamente el 50% de los candidatos que pertenecen a la generación milenial (nacidos entre 1983 y 1995), sueñan con tener su propia empresa antes que trabajar en un corporativo. A su vez, la preferencia por laborar en una gran organización disminuye entre los más jóvenes de esta generación que apuestan por su propio negocio o por desempeñar un trabajo humanitario o social. Sin embargo, el 95% de los candidatos que contestaron la encuesta trabajan actualmente en corporativo. Esta es una de las conclusiones de la primera edición del estudio #DNAmilenial Survey 2017 de Hays.

Este análisis incluye encuestas realizadas a clientes y candidatos, resultados de focus groups, entrevistas a profesionales de Recursos Humanos acerca de prácticas laborales que están aplicando en sus empresas y otros datos, todo ello con el objetivo de entender cómo son, cómo piensan y qué buscan con el fin de aprovechar sus cualidades para crear cambios positivos para sus carreras y por ende, para las empresas.

Según los resultados de los focus groups, estos jóvenes profesionales buscan trabajos que los reten y les permita vivir y construir experiencias, que les dé la oportunidad de viajar y adentrarse en nuevos negocios. Sin embargo, a su vez desean que les otorgue balance y equilibrio entre su vida personal y laboral. Para ello, piden a los empleadores que tomen en cuenta sus tiempos de trabajo y brinden opciones de, movilidad entre diferentes proyectos para aprender y no aburrirse con la rutina.

Otro aspecto clave es que todos valoran el reconocimiento, siendo esta una de las razones fundamentales para su permanencia en una empresa. El reconocimientos debe ser en público y destacado por sus supervisores. Acerca de las prestaciones, el “home office” argumenta ser muy beneficioso ya que la cultura del “presentismo” no es una opción para ellos. La flexibilidad los enfoca a un trabajo por resultados, y no a uno por tiempo definido.

En cuanto al jefe ideal, buscan una persona que sea un mentor más que un jefe. Alguien que pueda identificar sus fortalezas y las impulse a generar un plan de carrera con tiempos cortos de crecimiento, alguien que demuestre sabiduría y puedan admirar más que imponer objetivos, alguien con características más humanistas que se preocupe también por escucharlo como persona y no solo como trabajador. Atrás quedó el rol de jefe tradicional que imponía únicamente sus propias ideas, ahora se espera que se preste a una relación mucho más cercana. Una generación nacida con la tecnología, es una generación que exige al mercado laboral y específicamente al mexicano, una mayor inversión en este rubro para hacer más eficientes los servicios.

Otro de los manifiestos en que coinciden la mayoría, se basa en la existencia extremadamente marcada de la brecha generacional que crea una gran resistencia al cambio dentro de las compañías e impide el desarrollo de la generación con otras ya prestablecidas. En este punto, los milenials proponen tomar acciones para reducirla como hacer equipos multigeneracionales que fomenten la mejor toma de decisiones, actividades fuera de la oficina y en convivencia, mientras ofrecen una apertura al cuestionamiento y al equivocarse sin ser juzgados tan severamente.

Resultados de las encuestas a candidatos milenials

  1. Los milenials con menos de 26 años, se consideran ambiciosos, impacientes, creativos, autodidactas y a la vez responsables mientras que los de 27 a 33 años se definen como responsables, comprometidos y también creativos.
  2. Tienen la apreciación que las generaciones anteriores los ven como estrictos o poco flexibles, además los milenials piensan que son considerados impacientes (y ellos también se consideran así). Sin embargo, todos coinciden en ser vistos como personas responsables.
  3. El 75% de los milenials entre 27 y 29 años consideran cambiarse de empresa o empleo, mientras que el 68% de los que tienen entre 30 a 32 años lo están analizando y el 50% de menos de 26 años lo piensan ya.
  4. Un alto porcentaje de los milenials se ven en 10 años como directivos de una empresa o marca reconocida. El porcentaje disminuye para los menores de 26 años y otro 23% afirman que se ven trabajando medio tiempo teniendo un equilibrio entre trabajo, familia y sus hobbies.
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Resultados de las encuestas a clientes

  1. En promedio, las empresas hoy en día cuentan con entre 20% y 40% de milenials en sus equipos de trabajo. En tecnologías de la información, más de la mitad de las empresas tienen un porcentaje de esta generación que oscila entre el 40% y 80%.
  2. El 52% de las empresas aseguran que en los últimos años no han ajustado su estrategia de atracción de talento para esta generación debido a una política conservadora en los procesos. El 18% no lo considera necesario y el 15% no saben qué cambios podrían hacer.
  3. El 78% de los encuestados dicen que fomentan la colaboración entre diferentes generaciones ya que han establecido actividades que impulsan el trabajo en equipo y el 45% han implementado grupos de trabajo multigeneracionales.
  4. En relación a las prestaciones, el 46% afirman que ya tienen implementados los horarios flexibles en sus empresas. El 40% ha relajado el dress code, el 31% ofrece opciones de home office para sus empleados, el 36% ha optado por dar días libres adicionales y el menos del 20% de las compañías en México están ofreciendo planes de carrera acelerados.

Recomendaciones para las empresas

El estudio #DNAmilenial Survey 2017 de Hays ofrece una serie de recomendaciones a las empresas que esbozan algunas soluciones prácticas para atraer y retener el talento de esta generación:

  1. Las empresas tienen que considerar los planes de carrera acelerados, evaluaciones en base a competencias y poder ofrecer a la fuerza laboral que se está incorporando al mercado, rotación en diferentes áreas, proyectos o asignaciones en nuevos mercados.
  2. Aprovechar las habilidades e intereses emprendedores de los nuevos empleados para que sean más propositivos en los negocios, incluyéndoles en las reuniones y tomando en cuenta sus ideas y puestos de vista. También comunicar el mensaje “social” o el beneficio que una determinada empresa pueda estar haciendo para la sociedad. Por ejemplo, promover una alimentación más equilibrada para ayudar a mejorar la salud y reducir enfermedades, productos de cuidado personal para ayudar a la gente a sentirse mejor y proyectar una buena imagen personal.
  3. El seguro de gastos médicos sigue siendo fundamental para esta generación y valoran que sea extendible a su unidad familiar e incluso padres y hermanos. El fondo de ahorro también sigue siendo clave para ellos que lo ven como una herramienta con la que la empresa les ayuda a ahorrar y planificar su futuro. Las prestaciones tipo vales (restaurantes, gasolina y dispensa) o servicios de spa o belleza no son tan valorados para esta generación. Sin embargo cuando estos incentivos van relacionados con temas de salud, se vuelven valiosos (dentistas, servicios nutricionales, etc.).
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