Hays desvela el ADN del CEO mexicano

Hays desvela el ADN del CEO mexicano
El CEO mexicano es un trabajador arduo, con fuertes valores y un alto sentido de la responsabilidad.

El estudio completa el perfil tanto profesional como personal que deben reunir los candidatos a estos cargos.

Sin duda, tener la posición de CEO en una compañía mexicana, es un reto que pocos llegan a vivir y un perfil fuertemente competido y cotizado. Ser la cabeza de una compañía hoy, está fuertemente ligado con la agilidad, flexibilidad productividad y rentabilidad en la entrega de resultados, incentivar el trabajo en equipo, tener un buen manejo de idiomas, desarrollar nuevos estilos de liderazgo, entre muchas otras competencias necesarias para asegurar el éxito de los negocios. Las organizaciones del país requieren un nuevo perfil de alto directivo que no está siendo sencillo de encontrar.

“Competencias del Top Management 2017” – #ADNCEO es un estudio desarrollado por Hays México, donde a través de nuestra experiencia en reclutamiento, entrevistas a líderes destacados de diferentes organizaciones e industrias y encuestas, se completa el perfil tanto profesional como personal que deben reunir los candidatos a estos cargos y se descubren las características, habilidades y competencias que se buscan en este perfil, incluso como best practice para aquellas personas que aspiran ocupar esos puestos.

Esta es una de las conclusiones de la primera edición del estudio. Este informe incluye un análisis 360° sobre las tendencias y situaciones que impactan los procesos de búsqueda y reclutamiento de uno de los perfiles más retadores de ubicar en la actualidad.

La fórmula de un CEO exitoso en México

Los líderes del país tienen que estar preparados para la profunda transformación que viven las empresas, caracterizada por la digitalización de sus negocios y de la producción. La fabricación 4.0, el Big Data, el Cloud, la Movilidad, el Internet de las Cosas … automatizarán aún más los procesos y les dotarán de potentes capacidades de análisis, simulación de escenarios y reducción de riesgos, siempre con el objetivo de lograr una aproximación más eficaz al cliente, basada en su experiencia.

De acuerdo a la visión de Hays, el ejecutivo mexicano debe contar con las siguientes capacidades y habilidades que por naturaleza debe tener un CEO, fortalezas superiores que destacarán su perfil frente al resto:

  1. Preparación académica
  2. Sentido de la misión y visión de la empresa
  3. Toma de decisiones
  4. Inteligencia emocional
  5. Comunicación intrapersonal
  6. Lenguaje corporal
  7. Capacidad de adaptación

Características del ADN del CEO mexicano

Con las nuevas dinámicas organizacionales de las empresas, la oferta de personal cada vez más calificado, y la injerencia de la tecnología en todos los ámbitos del trabajo, el mercado laboral de categoría directiva ha cambiado sustancialmente a nivel global y la selección de personal es un claro indicador de las oportunidades o debilidades que surgen a raíz de estos cambios.

En el caso de los CEO, gerentes Generales, o directores Ejecutivos, el estudio quiso establecer algunas variables como sus posiciones anteriores, su nivel de experiencia y de educación, así como sus áreas de especialización son elementos importantes que fortalecen el perfil y lo hacen competitivo ante el mercado:

  1. Personalidad: el CEO mexicano es un trabajador arduo, con fuertes valores y un alto sentido de la responsabilidad. Cuenta con un carácter extrovertido y capacidad de relación con las personas, sensibilidad con el clima empresarial del momento, con gran ambición, capacidad de liderazgo para formar equipos de alto rendimiento, buscando el desarrollo de las carreras profesionales individuales.
  2. Educación: según la encuesta, el 9% tiene estudios de Especialización, el 26%, de Maestría, el 52% cuenta con un MBA y tan sólo el 4%, Doctorado. El estudio también estableció que del total de los encuestados, el 70% ha trabajado en el exterior, mientras que el 30% no lo ha hecho.
  3. Especialidad: la tendencia en el mercado laboral de alta dirección se focaliza en la especialización de las habilidades y conocimientos según la industria. Muchas empresas están olvidando forjar a las nuevas generaciones con los conocimientos requeridos para en un futuro aspirar a llegar a estas posiciones.
  4. Experiencia: el 60% de los encuestados cuentan con 20 a 35 años de experiencia, el 20% de 15 a 20, 15% de 10 a 15 años, 5% de 5 a 10 años de experiencia. Esto indica que en este rango, aún tenemos una importante participación de la generaciones Baby Boomer y Generación X.
  5. Posiciones anteriores: la mayoría provienen del mismo puesto como CEO, pero también han ocupado puestos como VP, director General, Gerente General, COO y CMO en áreas como Ventas y Comercio (77%), Operaciones (69%), Mercadotecnia (46%) o Finanzas (31%).
  6. Fuera del trabajo: el equilibrio de vida entre lo personal y profesional es importante. Buscar actividades además del trabajo es importante, algunas de estas pueden ser: actividades en familia, deportivas, de entretenimiento, etc… no importa la actividad que se elija, lo importante es balancear la vida.
  7. Colaboración e innovación: incentivar la confianza de los colaboradores con una comunicación transparente y abierta. La innovación es la raíz que inspira el crecimiento de cualquier empresa si espera tener una competitividad y posicionamiento en el mercado.

Insights en el proceso de reclutamiento del CEO mexicano según Hays

  1. Alta confidencialidad: el proceso de selección y reclutamiento en Hays implica un manejo de alta confidencialidad.
  2. ¿Dónde encontrarlos? Hays cuenta con una extensa base de candidatos con experiencia internacional, manejo de distintos idiomas y enfoque en resultados.
  3. Perfil con un alto liderazgo: tanto las compañías Mexicanas como las multinacionales, buscan un perfil de alto liderazgo, capacidad de negociación, desarrollo del negocio y de equipo.
  4. Alta rotación de éstas posiciones: actualmente existe una alta rotación de estas posiciones en el mercado mexicano. A pesar de que muchos reflejan una clara estabilidad durante los primeros 20 años de su carrera, en los últimos 10, se detecta una alta rotación de puestos con una duración de 1 a 2 años por compañía. Esto genera desconfianza en la contratación para muchas empresas y es un mal que se compara incluso con la misma rotación que padece la generación milenial.
  5. Áreas de experiencia ideales antes de ser CEO: los profesionales elegibles para ser directores Generales son aquellos que cuentan con experiencia previa ocupando roles como director Financiero o director Comercial principalmente. Por un lado los directores financieros son candidatos fuertes para ocupar una posición de este tipo cuando son socios de negocio o business partners con las áreas comerciales. Esto les permite apoyar financieramente la estrategia de crecimiento de la compañía y al mismo tiempo vigilar la rentabilidad de la empresa.
  6. Los directores comerciales por otro lado, son candidatos elegibles para ocupar un puesto en la punta de la pirámide por su alta capacidad estratégica y de negociación. Sus habilidades de fidelización antes sus clientes son clave para lograr sus objetivos de crecimiento y facturación así como su conocimiento de la industria per sé.
  7. Deficiencias en los idiomas: un 40% del talento mexicano que aspira a una posición como esta, no cuenta con el nivel de inglés fluido que se requiere como para hacer presentaciones o mantener una conversación de negocios en inglés. Muchas de estas posiciones implican negociaciones con personas de otros países y a larga distancia por lo que el idioma se vuelve prioridad.
  8. Perfil sobre calificado: algunos directivos que vienen de grandes compañías multinacionales y aplican para CEO de compañías más pequeñas, no son contratados por tener un perfil sobre calificado ya que la empresa teme que tenga una corta permanencia en la compañía o tendrá una dificultad en acomodarse en una estructura más pequeña.
  9. Innovación en la búsqueda de talento: existe una fuerte inclinación de búsqueda de perfiles que incorporen la innovación como uno de los pilares de diferenciación. También se espera una buena capacidad de generación de nuevos proyectos de cambio organizacional y nuevos productos / servicios y poder de decisión.
  10. Importación de talento extranjero: en el mercado mexicano, se importa mucho talento extranjero. En parte porque los sueldos de residentes son altos y a veces el extranjero se adaptan más a los sueldos que ofrecen las transnacionales ya que representa también un crecimiento profesional en su carrera. El mercado mexicano es grande y en continuo crecimiento, esto se vuelve algo muy atractivo para muchos extranjeros que cuentan con las características de directivos pero que únicamente lo han aplicado en mercados más pequeños.
  11. ¿De dónde viene el talento? Muchas empresas en México, especialmente las multinacionales y transnacionales prefieren traer talento externo que promover al interno. Esto es algo que promueve la rotación del personal que tiene expectativas de crecimiento. Por otro lado, muchas compañías prefieren traer talento del extranjero que dar oportunidad al mexicano por sentir que hacen falta capacidades o habilidades de liderazgo o experiencia. Esta sin duda es una área de oportunidad para el mercado mexicano.
  12. Búsqueda de mentor: se busca un líder con altas capacidades de coaching al que los empleados no vean como un elemento inalcanzable sino un mentor de quién aprender. Muchos de los entrevistados contaron con un líder o mentor en su carrera que no solo los inspiró a comprometerse con el trabajo, sino también creyó en ellos para apoyarlos en el crecimiento profesional.
  13. Falta de asertividad en el CV: muchos consideran que deben incluir en su perfil únicamente las características académicas, de negociación o de networking, olvidando entonces las habilidades de manejo de equipo, plan de carrera, etc… que son indispensables para alguien de esa posición y que muchas veces no se les da la importancia que debería.
  14. Conocimiento y preparación: el crecimiento de las empresas mexicanas y la presencia de multinacionales hace que el conocimiento y la preparación sean las variables más importantes en el perfil del CEO.
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