El uso de la tecnología en procesos de selección de personal

El uso de la tecnología en procesos de selección de personal
Algunas personas, desde el desconocimiento, estigmatizan el uso de la tecnología.Jairo Pinilla, director de Performia Colombia

Performia Colombia enlista las características y usos de las nuevas tecnologías en el proceso de selección de personal.

¿Serán efectivos los actuales métodos de selección de personal?

La gran demanda de perfiles en el mercado laboral colombiano ha originado que los métodos convencionales estén evolucionando e implementando nuevas tecnologías en la selección.

¿Cuánto cree que podría demorar en conseguir un perfil en estos tiempos? El reclutamiento de personal ha evolucionado muchísimo desde los anuncios de “se busca” hasta los clasificados de prensa, y aunque en su momento sirvieron estos métodos en la actualidad no son para nada óptimos. Esta nueva era ha transformado la manera en que se capta y selecciona el personal.

¡La revolución de los portales de empleo y el proceso de selección!

Hoy en día los portales de empleo cambiaron por completo la forma de búsqueda y reclutamiento de personal, optimizando el tiempo y los procesos invertidos para conseguir un determinado perfil. No es para nada descabellado que una oferta de trabajo se publique y al cabo de 24 horas pueda llegar a tener más de mil aplicantes. Sin embargo, para las empresas manejar tantos perfiles también refiere un problema, porque ante tal cantidad de postulantes es difícil tomar una decisión.

Una de las desventajas para el empleador es que por lo general se postulan muchas personas cuyo perfil no aplica al cargo, y el tema de la revisión de hojas de vida de los candidatos se hace interminable y muy costosa. Por eso hoy en día existen herramientas que automáticamente filtran los postulantes por su perfil. Es importante que los aspirantes tengan presente que sin importar a cuantas opciones de empleo apliquen, solo será llamados a participar en los procesos a los que su perfil se ajuste realmente”, señaló Jairo Pinilla, director de Performia Colombia.

Cantidad vs. calidad

Muchas personas debido a la necesidad de conseguir un trabajo suelen postularse a cualquier opción en la que medianamente encaje su hoja de vida. Lo que trae como consecuencia una sobrepoblación de postulantes que dificulta la tarea al momento de elegir un buen ocupante del puesto; acarreando retrasos en el proceso de reclutamiento e incluso angustia a los reclutadores que requieren un perfil de manera inmediata.

Debido a esto, muchas empresas se han dado la tarea de reforzar los filtros de selección, haciéndolos más estrictos para garantizar mayores porcentajes de éxito con el futuro ocupante del cargo. En la actualidad, por lo general, las empresas realizan más de dos entrevistas y suelen incluir una serie de pruebas antes y después de la misma, con la finalidad de investigar mejor a los candidatos y estar más aproximadas al perfil que desean.

¿Pero qué pasa cuando esto no es suficiente?

Los seleccionadores de personal suelen enfocar su búsqueda en función de experiencias laborales que puedan asemejarse y moderadamente cumplir las responsabilidades del cargo ofertado. Poco o nada se ahonda en resultados de productividad en antiguos trabajos y es importante resaltar que este debería ser el indicador clave en el desempeño, desenvolvimiento y futura productividad de la persona en una empresa.

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Las empresas y reclutadores quieren saber más información de sus candidatos, pero continúan investigando solo la experiencia laboral y académica, dejando de lado rasgos como la personalidad o indicadores de productividad, como estadísticas en empleos anteriores, los cuales son un claro ejemplo del desempeño del candidato al puesto que se postula. A eso apuntamos con el uso de la tecnología en la selección de personal, un estudio meticuloso del perfil del candidato para saber qué actitudes tiene y cómo inciden en la productividad y entrega de resultados a la empresa, sin duda, esta debe ser la característica más importante en un proceso de selección”, indicó Pinilla.

¿Qué ventaja tendría el uso de esta tecnología?

Este uso podría ayudar a saber cuáles son las actitudes, fortalezas y debilidades del candidato, incluso antes de ser entrevistado, permitiendo ver qué tanto encaja con el puesto al que aspira, lo que es un claro ahorro de tiempo en el proceso de conocer el perfil del aspirante.

Una contratación debería ser más que procurar una persona para un cargo, sobre todo si es de nivel gerencial o estratégico para la empresa. Se debería considerar la proyección a futuro del cargo, el impacto en la mejora de la productividad del área y las ganancias que pueda traer consigo. Por lo que un perfil acertado puede generar un vínculo de compromiso mucho mayor con la empresa y, en términos de inversión, ahorrarle dinero.

Algunas personas desde el desconocimiento estigmatizan el uso de la tecnología por ser considerado un proceso demorado, debido a la cantidad de detalles que recauda para poder ejecutarse, sin embargo, esto es totalmente apartado a la realidad. Podemos visualizar una mayor cantidad de candidatos, evaluarlos más rápido y ser mucho más certeros en la decisión de contratación. Hoy en día usted puede evaluar la productividad, la inteligencia, las habilidades blandas y de liderazgo de un candidato en cuestión de minutos, antes de verlo. Entonces, ¿por qué cerrarle la puerta a la tecnología?”, concluyó el director de Performia Colombia.

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