¿Cómo plantear buenas metas a sus empleados?

¿Cómo plantear buenas metas a sus empleados?
Para una empresa es imperativo medir el potencial y la productividad de sus empleados.

Sólo el 20% de los empleados en Colombia son realmente productivos.

Todo empleado debe tener un producto final valioso, es la razón principal por la cual es contratado y que contribuye en parte a la meta de la empresa. Con el tiempo y su desarrollo, aumentan las responsabilidades y, por consiguiente, sus metas individuales.

Es por ello que para una empresa es imperativo medir el potencial y la productividad de sus empleados. Un recurso útil son las evaluaciones de desempeño, en las cuales se estructuran una serie de metas que el empleado debe cumplir, pero ¿cómo se deben plantear estas metas?

Algunas empresas tienden a evaluar a sus empleados según un criterio fijo, si logró alguna determinada actividad, si mantuvo algún récord de ventas, cuál es su comportamiento con los demás miembros del equipo. Y aunque son criterios válidos de evaluación, no terminan de brindar la información con respecto a la productividad del individuo.

«Una de las actividades más peligrosas de un gerente es tratar de administrar su organización con base en opiniones, rumores, o lo que él pueda escuchar en general. Sin embargo, es una actividad bastante común en las pequeñas y medianas empresas. Un ejecutivo debería administrar con base en estadísticas, ya que estas no mienten”, recalcó Jairo Pinilla, director de Performia Colombia y consultor experto en implementación de indicadores de gestión.

Planificando las metas

El principal error que se maneja en estas evaluaciones, es no ser concretos con los objetivos que se desean lograr. Una meta a futuro genera una expectativa de trabajo para el empleado, quien evidentemente debe esforzarse por alcanzar tal objetivo. Para esto se necesita planificación por parte del jefe y del empleado, con el fin de trazar metas que sean reales en su cumplimiento.

Manejar metas demasiado generales, como, por ejemplo, «deseamos crecer”, «mantener las ventas”, «tener más cantidad de clientes”, lleva a un desempeño mediocre y difícil de medir. Ser demasiado general puede también incurrir en un exceso de esfuerzo en búsqueda de la meta. Detenerse y preguntarse ante tales metas ¿En cuál área se desea crecer? ¿Qué rubro de ventas desea mantener? ¿Cuál producto desea potenciar? ¿A qué clientes desea atraer? Son preguntas que pueden encaminarlo a un objetivo más específico y que muy probablemente sean más fáciles de medir y lograr.

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Manejar metas exageradas o irreales, como, por ejemplo, «deseamos ser la empresa N°1 en el mundo”, «queremos que aumenten nuestras ventas en 300% antes del mes próximo”, son metas que son excesivamente exigentes para un empleado y por lo general desaniman a las personas. Es por ello que ante esto pueda plantearse ¿Qué tenemos para realmente ser la empresa N°1? ¿Qué herramientas le brindo a mi empleado para generar tal volumen de ventas? Son preguntas que pueden aterrizar un poco estas metas.

La realidad y las metas las metas deben ser ajustadas a la realidad, es por ello que se deben considerar dos elementos: las capacidades del empleado y los retos, que son las necesidades de la empresa. Si tenemos un empleado con unas capacidades altas, pero asignamos retos demasiado sencillos, podemos terminar aburriendo al individuo, porque no hay nada que le exija el uso de sus habilidades.

Por el otro lado, a un empleado con capacidades bajas, al asignarse retos demasiado altos, terminará generándole estrés y ansiedad, esto debido a la imposibilidad que tendrá de realmente cumplir el objetivo.

Evaluar bien los perfiles de los empleados, entender sus capacidades y las áreas en que mejor se desenvuelven son tarea de un buen gerente, esto para lograr una zona de equilibrio entre el empleado y el reto. Al final esto favorecerá de mejor manera al momento de establecer los objetivos de la evaluación y el bienestar de la empresa.

«Las evaluaciones de desempeño tradicionales son mediciones de metas a largo plazo y en la práctica son por lo general bastante subjetivas, ya que se apoyan en la opinión de los jefes y los subordinados. Mucho más acertadas y funcionales son las estadísticas semanales que apuntan a medir el resultado del trabajo de cada miembro de la organización, en vez de medir meramente las acciones que estos ejecutan”, resaltó Jairo Pinilla.

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