6 de cada 10 empresas en México no invierte en la capacitación de sus empleados

6 de cada 10 empresas en México no invierte en la capacitación de sus empleados
Se fortalecer los conocimientos en las áreas pertenecientes a STEM.Axel Dono, Country manager de Hays México

Se amplía la brecha con el talento especializado reduciendo las oportunidades del 86% de empleados para encontrar una mejor oportunidad laboral.

El 44% de las empresas en México asegura que brinda capacitación y entrenamiento a sus empleados. Sin embargo, la visión de los colaboradores es opuesta, sólo el 27% reconoce estos beneficios. Estas son algunas de las conclusiones de 5ª entrega del estudio Reporte Laboral México 2019, elaborado por Hays México.

La capacitación es clave para el crecimiento de las compañías, tomando en cuenta que el 44% de los empleadores contestó que la falta de especialización de los candidatos es el factor más complejo con el que se enfrentan al momento de reclutar. Además, el 42% contestó que el desajuste entre oferta de profesionales y vacantes disponibles es su gran desafío en la contratación de personal.

Referente al mercado laboral en México, Axel Dono, Country manager de Hays México, explicó: “en 2018 se acentuó más la falta de talento con las habilidades requeridas por los sectores de alta especialización como tecnología, ingeniería, automotriz, ciencias de la salud, químicos, aeroespacial, entre otros. Para solucionarlo, se precisa reevaluar los planes de educación y fortalecer los conocimientos en las áreas y sectores pertenecientes a STEM, que en un futuro cercano y derivados de las tendencias como la automatización y la revolución industrial 5.0, van a concentrar una alta demanda de profesionales. Este año estará lleno de oportunidades y retos para todos. Nuestro objetivo es acompañar a las organizaciones a que impulsen nuevas estrategias de negocio y descubran talentos nunca antes evaluados”.

Resultados clave del estudio:

  1. Perspectivas económicas positivas, sin impacto salarial: las compañías visualizan un 2019 estable con una variación en los salarios basada en la inflación, de no más del 5% en incrementos. Aunque es importante tener en cuenta que el 38% de los empleadores considera que los cambios políticos y sociales podrían afectar negativamente la perspectiva.
  2. La transformación digital crea nuevos puestos especializados: los empleadores utilizan plataformas para reducir la carga administrativa y centrarse en operaciones más estratégicas. El 25% respondió que la transformación digital impactó el año pasado en la creación de nuevas posiciones. México cuenta con talento preparado, pero con falta de especialización, esto elimina automáticamente a un número importante de candidatos no especializados. Los talentos que sí cuentan con el perfil se cotizan muy alto en el mercado, encareciéndose con el tiempo y creando una burbuja salarial.
  3. La remuneración variable y el salario emocional, estrategias del siglo XXI: los beneficios que el mercado exige como prioridad –además del salario– son el seguro de vida, el seguro de gastos médicos mayores, el fondo de ahorro y la remuneración variable. El peso actual de la remuneración variable para los puestos directivos reside entre 11% y 25% (el 41% de los candidatos lo respaldan). Además, el tiempo y el salario emocional también han adquirido una importancia significativa destacando: horarios flexibles, home office y vacaciones adicionales, entre otros.
  4. Aumento de la especialización en posiciones de media gerencia: en México, todas las industrias están cambiando sus procesos debido a la rápida dinámica del mercado y el aumento de la inversión en tecnología, lo que hace que los puestos de media gerencia estén asumiendo un papel más estratégico para las empresas. Se precisan perfiles profesionales especializados, con sólidos conocimientos técnicos y habilidades suaves.
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Recomendaciones de talento para las empresas en 2019:

  1. Flexibilidad para reducir la rotación de personal: los profesionales aspiran cada vez más a trabajos flexibles que les permita equilibrar todos los ámbitos de su vida. Si las empresas incluyen beneficios como flexibilidad de horarios, home office, etcétera, ayudarán a generar mayor confianza, motivación y productividad. Por otro lado, la exigencia de un plan de carrera con metas y objetivos a corto y largo plazo se ha vuelto una necesidad para las nuevas generaciones, quienes esperan marcar la diferencia en sus compañías. Se sugiere revisar los paquetes de compensación que ofrecen a sus empleados para promover cambios que apoyen a la retención de talento.
  2. Impulsar la tecnología para aumentar la especialización del talento: asegurar que tus colaboradores cuenten con los conocimientos y herramientas digitales necesarios para garantizar un buen desarrollo y el éxito en sus objetivos. Más allá de ser un gasto, esto resulta en una inversión a corto y largo plazo. Promover cursos o entrenamientos que apoyen la especialización, incrementa la competitividad de tus empleados para la empresa, favoreciendo el sentido de pertenencia y el valor de su rol en la organización.
  3. Revisar las políticas salariales y obtener apoyo de los expertos: aunque la alta rotación de colaboradores resulta un gran desafío para las empresas mexicanas, el 41% de los empleadores reconoce que sus organizaciones no cuentan con políticas de retención de talento. Por ello, Hays México recomienda revisar a detalle las políticas para que sigan siendo competitivas con las tendencias cambiantes y la llegada de las nuevas generaciones de profesionales.
  4. Implementar programas de diversidad para todos los grupos representativos: aunque en estos últimos años ha habido un gran avance en materia de diversidad de género, muchos empleadores todavía no consideran programas para la inclusión de personas con capacidades diferentes y con diversidad de etnias u orientación sexual, entre otras. Las organizaciones deben aprovechar las habilidades y visiones de otras perspectivas para poder considerarlas en nuevas estrategias de negocio.
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